有能な人材を確保せよ！採用の失敗は選考方法に落とし穴！？（２）

これまでのやり方が思わぬ落とし穴に…

募集の開始から一次面接までは順調そのもの。応募者はみなそれぞれ高い能力を持ち、誰が入っても遜色はないという状態でした。

A社の人事担当は、二次面接の時点で、管理職経験が豊富であったTさんに狙いを定めます。A社では二次面接通過者には、基礎能力診断テストを実施し、最終選考へと進む流れ。
当然、Tさんにも基礎能力診断テストを実施したのですが、これが思わぬ方向へと転ぶことになってしまうのです。

実はTさんは、その慎重な性格から複数の企業に応募しており、すでにいくつかの企業から内定をもらっている状況でした。（この時点では最終面接だった企業もあり）

どの企業もTさんの豊富な経験と卓越したスキルを評価していたため、基礎的な筆記テストを行うところはもちろんありませんでした。Tさんはこの時点で、A社に失望感を覚えたといいます。

しかも、残念なことに、二次面接の時点までにおいては、他社よりもA社に行きたいという強い想いを持っていたといいますから、このミスの代償は計り知れません。これまで慣例となっていた採用プロセスだったとはいえ、Tさんへの配慮のなさが採用失敗への決定打となってしまったのです。

そして実際にテストを受けたTさんは、愕然とします。テストの内容が本当に初歩的なものだったからです。

「今回の採用に基礎能力を見るテストが重要とは思えない」という思いからA社への疑問はますます強くなり、さらには「考え方が違う会社の経営サポートメンバーにはなれない」との判断に至ります。Tさんは言葉を選びながら丁寧な口調で、上記の旨を担当者に伝え、応募辞退を告げたのでした。

成功への鍵は臨機応変な採用プロセス設計

たしかに基礎能力診断テストは、若手の能力を把握するにはある程度、効果を発揮するといえますが、ベテラン層、管理職層の採用プロセスに用いる必要が必ずしもあるかどうかは疑問が残るところです。

「自社が求めている人材はどのような人物か」「どのような採用方法なら、装備していてほしい能力を見極められるか」「求めている人材が、どのような想いで転職活動をしているか」などをしっかりと掘り下げ、臨機応変な採用プロセスを設計することが重要です。

オルズラボでは、多くの企業の人事のコンサルティングにも従事しています。ちなみに今回登場したA社からの相談を受け、１年を通してサポートを行ったところ、希望する人材の採用に成功。その都度、募集する人員は異なっていたものの、幹部クラス１名、マネージャー１名、技術職２名は、すべて狙いを定めた人材と合致するものでした。

本件で実施した採用システムや募集方法など詳細は、お問い合わせ下さい。→お問い合わせフォームはこちら
自社でこれまでやってきたからと、固定的な採用方法を行っているために、優秀な人材が確保できていない場合などのご参考になれば幸いです。

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